Звільнення за прогул — стаття в трудовому кодексі і строки застосування стягнення, зразок наказу

Одним з найпоширеніших видів службових порушень є прогул. Так само може кваліфікуватися і систематичне відсутність працівника на своєму робочому місці. Трудове законодавство регламентує інструменти, якими роботодавець вправі скористатися, щоб врегулювати трудові відносини зі своїми підлеглими.

Що вважається прогулом

Прогул – це відсутність працівника на робочому місці більше 4 годин протягом робочого дня чи зміни без поважної причини. При цьому слід враховувати, що кожен випадок індивідуальний. Для кваліфікації проступку як прогул повинні дотримуватися такі умови:

• відсутність на робочому місці більше 4 годин;
• неуважительная причина відсутності;
• давність вчинку не повинна перевищувати 1 місяця.

Поняття робочого місця

Відповідно до статті Трудового Кодексу (далі ТК), робоче місце – це місце, куди співробітник повинен прибути для виконання посадових обов’язків. В наказі чи посадової інструкції організації іноді зазначається, що робоче місце – це верстат, кабінет, цех з конкретним номером. Відсутність працівника на зазначеному у наказі робочому місці більше 4 годин буде зараховано за прогул.

Час відсутності

Щоб кваліфікувати порушення робочого графіка, співробітник повинен бути відсутнім на місці більше 4 годин. Якщо працівника не було рівно цей період часу або менше, його відсутність проступком вважати не можна. Щоб працівники не могли цим зловживати, деякі роботодавці вводять штрафи і санкції дисциплінарного впливу (наприклад, сувора догана).

Стаття ТК виключає тривалість перерви на обід з часу робочого дня. Якщо за весь день або зміну сума періодів відсутності співробітника на місці перевищує 4 години, йому можна поставити прогул. Роботодавець має право, згідно з нормами ТК, підсумувати всі періоди, які працівник не перебував на місці, але тільки протягом однієї зміни або одного дня. Наприклад, працівника не було на місці:

• з-за запізнення на 1 годину 15 хвилин вранці;
• 30 хвилин до обіду;
• 40 хвилин після обіду;
• 2 години до закінчення зміни (пішов додому раніше).

Поважна причина прогулу

ТК не передбачає визначення поважної причини прогулу. Факт наявності поважної причини відсутності на робочому місці у працівника підлягає окремому розгляду в кожному індивідуальному випадку. Більшість роботодавців визнають поважною причиною підставу, що виникло не з волі співробітника:

• власна хвороба;
• хвороба або смерть родича;
• надзвичайна подія;
• автомобільна аварія або дорожня пригода;
• житлово-комунальна аварія;
• форс-мажор.

Поважна причина повинна мати докази, бути документально підтверджена або засвідчений (наприклад, з допомогою свідчень очевидців). Документи, що підтверджують поважну причину, посвідчують в загальному порядку (наприклад, на заповнені лікарем бланки медустанови ставлять кілька обов’язкових печаток, нотаріально завіряють копію акта реєстрації ДТП).

Кого не зможуть звільнити через відсутність на роботі

Діючий ТК визначає категорії працівників, які не підлягають звільненню за відсутність на робочому місці. До них відносяться:

• Вагітні трудівниці. ТК гарантує права вагітних жінок: якщо звільнена жінка не знала про свою вагітність на момент звільнення, розірвання трудового договору буде визнано недійсним, а керівник буде зобов’язаний повернути жінку назад на роботу.
• Офіційно оформлені організацією фізичні особи, які не досягли повноліття (18 років). Стаття ТК «Додаткові гарантії працівникам у віці до 18 років при розірванні трудового договору» передбачає розірвання трудових відносин з ініціативи роботодавця (крім випадків припинення діяльності організації або індивідуального підприємця з причини їх ліквідації) тільки за згодою державної інспекції праці та комісії у справах та захисту прав неповнолітніх.
• Особи, які не перебувають на робочому місці з причин незадовільного стану здоров’я.
• Особи, які вийшли у відпустку, покладений за законом.

Підтвердити достовірність ряду подій не завжди можливо. Такі випадки потребують свідчення очевидців, або начальнику доведеться повірити своєму співробітникові на слово. Не можна вважати прогулявшим того працівника, який був відсутній на робочому місці з наступних причин:

• хвороба, здійснення планового медичного огляду;
• участь в оперативно-слідчих заходах;
• арешт (затримання правоохоронними органами);
• природний катаклізм, що носить надзвичайний характер, що заважає або не допускає здійснення трудової діяльності, що загрожує життю, здоров’ю;
• поломка автомобіля, відміна планових транспортних маршрутів, відсутність громадського транспорту з-за погодних умов;
• надання невідкладної допомоги, рятувальні дії (повінь, землетрус, пожежа, терористичний акт, знаходження майна під загрозою);
• нез’явлення працівника на нове місце, якщо у начальства відсутній документ, що підтверджує згоду працівника на переведення.

Велика частина випадків, перелічених вище, повинна бути підтверджена наступними документами:

• довідку з медичного закладу;
• довідкою з відділення міліції;

• довідкою органу з технічного обслуговування.

Нормативно-правове регулювання

Порядок звільнення прогульника регламентується низкою статей ТК. Визначення поняття є в Статті ТК. Із змісту цієї статті випливає, що роботодавець вправі замінити звільнення за прогул дисциплінарним покаранням. ТК передбачається, що звільнена особа має право оскаржити рішення роботодавця в судовому порядку протягом місяця з моменту отримання наказу про звільнення на руки.

ТК вказує, що звільнення працівника за прогули без поважної причини є видом дисциплінарного стягнення. Роботодавець зобов’язаний враховувати тяжкість проступку, обставини його вчинення, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці. Звільнення за прогул буде визнано незаконним, якщо проводилося без урахування зазначених обставин.

ТК передбачає вимога письмового пояснення прогульником причин його відсутності на робочому місці. Організація, трудоустроившая прогульника, повинна провести об’єктивну оцінку дій працівника, аналізувати поважність причин неявки та/або відсутності. Якщо звільнення за прогул відбулося, роботодавець зобов’язаний виплатити зарплату за час, фактично відпрацьований працівником з початку місяця звільнення по порядку, встановленому ТК.

ТК регламентує порядок ситуацій, в яких суд може покласти відповідальність на роботодавця у разі вчинення ним порушень трудового контракту (наприклад, затримку зарплати). Статтею ТК не допускається звільнення вагітної жінки за волевиявленням роботодавця, якщо не наступив випадок ліквідації компанії або припинення індивідуальним підприємцем ведення діяльності.

Порядок звільнення

Недотримання процедури загрожує визнанням звільнення незаконним – тоді звільнена особа підлягає відновленню у посади, роботодавець повинен компенсувати йому простий в роботі. Обов’язковий порядок дій:

1. Документальне оформлення прогулу.
2. Запит пояснень працівника.
3. Відкриття внутрішнього розслідування та/або оформлення акта відповідно до ТК).
4. Рішення про вжиття стягнення.
5. У разі, якщо прийнято рішення про звільнення, підготовка відповідного наказу.
6. Ознайомлення працівника з наказом.
7. Запис про звільнення і його причини у трудовій книжці.

Складання акта відсутності на робочому місці

Щоб задокументувати факт відсутності на робочому місці, необхідно скласти акт, дотримуючи всі процесуальні нюанси. Форма акта строго не встановлюється – організація роблять це самостійно. Законодавство вимагає обов’язкового дотримання наступних пунктів:

• відсутність працівника на робочому місці більше 4 годин;
• присутність спеціальної комісії (2-3 понятих) під час оформлення акта;
• акт повинен містити інформацію про дійсний місцезнаходження прогульника або про заходи, які були вжиті з метою його встановлення;
• в документі повинні бути зафіксовані точні підтверджені дані про час відсутності працівника на робочому місці;
• складання акта слід датувати тим же днем, що і прогул.

Документ передається прогульникові, щоб той ознайомився з ним, і поставив свій підпис. Якщо з якоїсь причини зробити це не представляється можливим або прогульник відмовляється прочитати і підписати акт, відмова фіксується документально. Потім безпосередній керівник прогульника складає доповідну про дисциплінарне порушення і надсилає її вищестоящому начальству, яка уповноважена приймати остаточне рішення.

Письмові пояснення від працівника

Пояснювальна записка, що містить причини прогулу, складається строго в письмовій формі. На її складання прогульникові дається 2 робочих дня. Якщо від прогульника надходить відмова аргументувати свою відсутність письмово, факт відмови від дачі пояснень буде оформлений актом. Форма складання пояснювальної вільна, до записці повинні додаватися інші документи, що підтверджують достовірність вказаних поважних причин.

В якому випадку службове розслідування можуть закрити

Кінець службового розслідування збігається з моментом винесення уповноваженою особою рішення щодо дисциплінарного проступку. У ряді випадків службове розслідування закривається. До них відносяться:

• визнання керівництвом організації документально підтвердженої причини, зазначеної працівником у пояснювальній записці, як поважної;
• вчинення проступку працівником, який зарекомендував себе відповідальним, порядним, висококваліфікованим професіоналом, не здійснював ніяких дисциплінарних проступків до цього (роботодавець має право застосувати іншу міру дисциплінарного стягнення);
• якщо прогульник не має виправдувальної бази, але щиро розкаюється у скоєному проступку і гарантує, що таке більше не повториться, подію можна врегулювати шляхом переговорів (роботодавець може обмежитися інший дисциплінарної заходом стягнення);
• зникнення безвісти або смерть працівника.

Наказ про звільнення за прогул

За фактом встановлення причин відсутності працівника на робочому місці, розслідування завершується, а керівництво може прийняти рішення про розірвання трудових відносин. Роботодавцем складається наказ, який має містити наступну інформацію:

• посилання на законодавство – Статтю ТК;
• документацію, зібрану в процесі службового розслідування, що містить всі підстави для звільнення (пояснювальну записку, акти, доповідні, відмови);
• позначки профспілки (якщо такий орган існує і діє в організації).

Зразок Наказу по типовій формі:

ТОВ «Калужские шпінгалети»

НАКАЗ № 37-П від 28.02.2018 р. про припинення трудового договору з працівником (звільнення)

Припинити дію трудового договору від 23.03.2004 р. №29, звільнити 28.01.2018 р. Іванова Петра Сидоровича (табл. № 318), помічника бухгалтера відділу бухгалтерії за одноразове порушення працівником трудових обов’язків – прогул, підпункт «а» пункту … частини першої Статті … ТК. Підстава розірвання трудового договору: наказ «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» від 17.02.2018 р. №21-д

Керівник організації _______________________________________ А. Н. Миколаїв
З наказом (розпорядженням) працівник ознайомлений _____________ П. С. Іванов
28.02.2018 р.

Ознайомлення працівника з наказом і остаточний розрахунок

Наказ в обов’язковому порядку надається для ознайомлення звільненому працівнику, підпис якого повинна проставлятися у графі «Ознайомлений», протягом 3 робочих днів. Якщо звільнена особа відмовляється це робити, воно все одно вважається звільненим – відмова читати і підписувати наказ фіксується документальним актом не стає підставою для скасування його дії.

У трудовій книжці звільненого особи робиться запис про звільнення. Заповнена та підписана керівником трудова книжка з печатками організації видається на руки звільненій особі або надсилається поштою рекомендованим листом з повідомленням на адресу його реєстрації. Після цього роботодавець повинен видати звільненій розрахунок – належні в загальному порядку виплати з початку місяця, в якому він був звільнений.

Документальне оформлення

Процедуру звільнення за прогул вимагає визначеного переліку документів. Всі вони повинні бути правильно складені. До них відносяться:

1. Акт відсутності працівника на робочому місці.
2. Доповідна записка лінійного керівника (безпосереднього начальника) прогульника.
3. Повідомлення про явку на робочому місці і пояснення причин події.
4. Пояснювальна записка прогульника.
5. Бланк про звільнення наказі за формою Т-8.

Акт відсутності працівника на місці складається у вільній формі з метою підтвердження факту прогулу. Він повинен містити таку інформацію:

• посада і ПІБ керівника організації;
• особисті дані незацікавлених в ході розслідування осіб, які стали очевидцями порушення;
• відмітку про те, що причина, які могли викликати відсутність або нез’явлення працівника на роботу, невідома або імовірно є неповажною (на розсуд роботодавця);
• детальний опис порушення;
• дата і тривалість прогулу;
• посада та ПІБ прогульника;
• підписи лінійного керівника порушника і очевидців порушення;
• підпис прогуляв особи за фактом ознайомлення з актом.

Доповідну записку пише лінійний керівник – прямий, безпосередній начальник прогуляв роботу особи – на ім’я вищого керівного складу підприємства (наприклад, генерального директора). Документ складається у вільній формі, але в ньому обов’язково має бути згадані такі моменти:

• відсутність поважної причини проступку працівника;
• загальний час відсутності фізичної особи на робочому місці;
• думку укладача документа про доцільність застосування того чи іншого дисциплінарного стягнення.

Повідомлення про явку на робочому місці і поясненні причин подій у вільній формі складається лінійним керівником прогуляв особи і носить характер попередження, яке вимагає явки на роботу і пояснень причин проступку. Воно має містити таку інформацію:

• строк, протягом якого фізична особа повинна з’явитися на роботі та надати пояснення своєму проступку;
• вказівки порядку дій у разі подальшої неявки;
• посилання на Статтю ТК.

Пояснювальна записка складається у вільній формі. У ній потрібно вказати особу, посаду, час відсутності на місці, коротко аргументувати причини і обов’язково прикласти всі наявні документи, що підтверджують їх поважність. Якщо таких немає у записці потрібно послатися на свідчення очевидців, вказавши їх особистості, щоб роботодавець міг звернутися з них за роз’ясненнями.

Наказ про звільнення складається за формою № Т-8, зразок якого затверджено Постановою Держкомстату від 05.01.2004 р. У ньому повинна міститися наступна інформація:

• розрив трудових відносин відбувається у зв’язку з прогулом;
• число, коли був здійснений проступок;
• перелік документів, що послужили підставою до розірвання трудових відносин;
• номери документів, дати їх складання;
• згадка Статті ТК, частини 1, пункт 6, підпункту «а».

Як правильно зробити запис в трудовій книжці

У трудову книжку звільненого особи вноситься відповідна запис – інформація про розірвання трудового договору на підставі наказу. Реєстраційні дані накази указуються у графі «найменування та дата документа». Правильний порядок запису:

1. Порядковий номер запису без пропуску строків.
2. Дата внесення інформації, яка збігається з датою звільнення та видання наказу.
3. Причина звільнення.
4. Стаття звільнення за прогул (№ … ТК, частини …, пункт …, підпункт «…»).
5. Посилання на наказ.

Особливості дій роботодавця при тривалому прогулі

Якщо особою вчиняється тривалий прогул, ситуація слід спеціального розгляду. Роботодавець повинен зробити наступний порядок дій:

• Зареєструвати відсутність, склавши відповідний акт, внести дані в табель обліку робочого часу.
• Оформити повідомлення, яке наказує прогульникові з’явитися на роботу і надати пояснення.
• Повідомити працівника поштою рекомендованим листом.
• Вичекати певний час на ознайомлення (2 робочих дні) та на строк, який необхідний для доставки кореспонденції.
• Якщо працівник не відповідає, скласти акт.
• Зробити спроби з’ясування причин відсутності працівника (наприклад, опитати його близьких родичів).
• Скласти акт про виконані дії, зафіксувати отриману інформацію.
• Оформити наказ про звільнення.
• Скласти акт про неможливість ознайомлення працівника з наказом.
• Внести інформацію в трудову книжку.
• Зробити розрахунок.
• Повідомити працівника про те, що він повинен забрати свою трудову книжку.

Строки застосування стягнення

Строки звільнення за прогул становлять 1 місяць з дати вчинення дисциплінарного порушення. Протягом строку може перериватися обставинами, незалежними від сторін. До них можуть ставитися хворобу або відпустку співробітника – у ці періоди звільняти не можна. Відповідно до Статті ТК максимально продовжити строк застосування стягнення можна на 6 місяців.

Розмір виплат працівнику

У разі розірвання трудових відносин працівник має право розраховувати на грошові виплати в загальному порядку – розрахунок за фактично відпрацьований час (порушення не передбачає безкоштовної праці), відшкодування невикористаної відпустки, оплату лікарняного. У розрахунок може входити компенсація господарських витрат (наприклад, відрядження), якщо вони були понесені до видання наказу про звільнення.

Як оскаржити звільнення за статтею за прогул

Якщо звільнена особа переконана у тому, що трудові відносини були розірвані незаконно, воно може звернутися до суду, щоб відновитися в трудових правах. Суд приймає сторону звільненого особи, якщо вона в процесі судового розгляду може довести, що був відсутній на роботі з поважних причин та/або підтвердити факти порушення роботодавцем протоколу ТК.

Підстави для прийняття рішення на користь працівника

Якщо роботодавець примушував співробітника до виходу на роботу в його вихідний, а, отримавши відмову, оформив прогул, рішення буде прийнято на користь працівника. Суд стане на бік працівника, якщо встановить достовірність наступних фактів:

• лікарняний, відгул або період відпустки були оформлені роботодавцем, як прогул;
• у разі відмови співробітником від понаднормових, виходу на роботу у вихідні або поза графіком;
• у разі відмови змінити місце роботи і невиходу внаслідок цієї відмови;
• якщо є медичні протипоказання (шкідливе виробництво, небезпечні умови праці).

Відео